Gestire il cambiamento in azienda è oggi una delle variabili critiche che costituiscono le fondamenta alla base del successo sia nella convivenza tra generazioni sia nella normale routine lavorativa.
Quante volte, durante i nostri colloqui con gli imprenditori – padri e figli -, sono emerse difficoltà che non erano legate alla tecnica o alla tecnologia, ma alla resistenza al cambiamento della singola persona. Ma da dove arriva tutta questa resistenza? Probabilmente dalla paura di uscire dalla propria zona di comfort, da quella zona che tutti ci siamo ricavati per ridurre l’ansia dell’incertezza e dell’ignoto. Ciò che conosciamo profondamente ci incute serenità, ciò che non conosciamo costituisce un rischio ed una prova da superare. Di fronte al “nuovo”, alcuni individui sentono di dover dimostrare qualcosa e questo genera in loro ansia.
Far percepire a queste persone che il cambiamento può essere costruito assieme, che la novità può essere gestita in condivisione è già un grande passo per allentare la tensione e renderli più disponibili.
Purtroppo nelle PMI, specialmente quelle più piccole, vi è un modello di leadership verticale, cioè un modo di informare, o imporre o calare dall’alto comandi o decisioni che non rendono attori proattivi chi poi deve adottare quei comportamenti.
Volenti o nolenti, le persone sono cambiate. La mia generazione – sono nato nel 1972 – non metteva in discussione i “comandi”, li eseguivamo, magari con un poco di sale in zucca, ma non era necessario ripetere due volte la stessa cosa. Si partiva dal presupposto che una decisione del nostro capo era una decisione punto e basta. Anzi, eravamo più ligi e rispettosi sul luogo di lavoro che non in famiglia.
Ma le cose sono cambiate (ed io credo in meglio) ed ora è necessario prevedere e gestire le reazioni dei propri collaboratori e accompagnarli in questo processo di miglioramento che a volte può risultare traumatico.
Ecco alcuni nostri consigli concreti per introdurre efficacemente un cambiamento. Li potrete applicare fin da subito con un po’ di buona volontà sia nella convivenza tra diverse generazioni di collaboratori sia nel rapporto genitori/figli.

La notizia del cambiamento

Un passo importante da non sottovalutare è appunto la comunicazione della novità. Non sottovalutate le modalità della comunicazione. Ponete attenzione sul comunicare le cose essenziali ed in modo semplice. In alcuni frangenti utilizzate schemi, immagini, infografiche appese qua e là, oppure non abbiate timore a fare la famigerata riunione, ma quella che dura poco ed è selettiva nei contenuti ed è precisa nell’esposizione.
Coinvolgete quante più persone possibile e fate in modo che esse a cascata coinvolgano i propri collaboratori.

Benefici

È buona regola porre l’attenzione sui benefici e sui miglioramenti che la novità apporterà. Spiegate come stanno le cose e come la novità procurerà utilità. Esaltate i punti di forza.
Del resto, se non ne trovate, fatevi delle domande sulla reale efficacia del cambiamento, la cui introduzione, vi ricordo, costa energie ed è soggetta ad un rischio fallimento.
Ascolta e condividi
Se prevedi, o rilevi da certi comportamenti, che le persone si sentono minacciate dal cambiamento, o semplicemente sono incerte o confuse, allora lascia spazio al loro feedback, supportale, affronta con loro le difficoltà.
Non sempre devi essere tu a farlo, ma puoi anche delegare questi compiti lungo tutta la linea di comando.

Chiarezza dei ruoli e delle responsabilità

Gli organigrammi servono per chiarire cosa ci si aspetta da una persona (dalla posizione che occupa) e per renderlo noto a tutti. La trasparenza nei ruoli permette a tutti di sapere cosa devono fare e cosa si devono aspettare dagli altri. Tutti acquisiscono consapevolezza sulla criticità del loro ruolo e della loro azione per far sì che il cambiamento possa attecchire con successo.

Prova e riprova

Le cose non sempre riescono al primo tentativo, specialmente se dobbiamo cambiare abitudini, modelli di comportamento e a volte anche vizi.
Qualcuno diceva che il talento conta molto, ma contano molto anche la determinazione, la tenacia e la perseveranza.
Un’altra arma utile a gratificare le persone, a volte più del denaro, è l’evidenziare i successi raggiunti, i traguardi superati. Incoraggia a fare resoconti ed esalta continui feedback positivi, favorendo così anche la formazione. Ed i feedback negativi, meglio darli in privato.

Frammentazione

È una semplice tecnica che puoi usare nell’introduzione di un cambiamento. Consiste nel fare e nel far fare un passo alla volta. Non vuol dire non avere consapevolezza del quadro generale e dell’obiettivo da raggiungere, bensì raggiungerlo percorrendo tappe più brevi e quindi più facili da svolgere e da assimilare. E’ un po’ come utilizzare la WBS nel destrutturare le fasi di una commessa.

Cultura aziendale

La cultura aziendale è un sapere ed un saper fare che racchiude i modelli di comportamento, le tecniche di un’azienda, i valori e le relazioni.
L’adozione di un cambiamento può essere sostenuta con la comunicazione, con l’adozione di un sistema premiante, con l’utilizzo di strumenti che chiariscono cosa c’è da fare e chi lo deve fare, ma il miglioramento deve poi diventare parte integrante della cultura aziendale, cioè deve essere patrimonio comune a disposizione di tutti gli stakeholder. Dunque ricorda di diffondere il più possibile il cambiamento e la sua attuazione.

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